MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

BAB I
PENDAHULUAN


1.1 Latar Belakang
Pada era globalisasi sekarang ini hampir semua perusahaan berupaya memperbaiki dan mengembangkan kualitas mereka. Untuk itu diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas. Salah satu hal yang dapat menumbuhkan/mengembangkan kualitas sumber daya manusia yakni apabila mereka memiliki motivasi dan kepuasan kerja. Motivasi dan kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan berbeda-beda dan hal ini dapat berubah sesuai dengan keadaan yang dialami oleh karyawan. Makalah yang penulis akan bahas adalah mengenai motivasi dan kepuasan kerja.

1.2 Ruang lingkup
Ruang lingkup dari makalah ini adalah :
Dasar pokok, sifat dan pandangan motivasi
Teori, indicator dan ukuran motifasi epuasan kerja
Ukuran motifasi dan kepuasan keja karyawan



BAB II
MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

II.1. MOTIVASI
1.1. Dasar-Dasar Pokok
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Hal tersebut memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Dari beberapa pengertian tentang motivasi, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan :
1. Suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu;
2. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai;
3. Sebagai inisiasi dan pengarah tingkahlaku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku;
4. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri;
5. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Beberapa teori tentang motivasi, seperti :
a. Hirakhi Teori kebutuhan
Menurut Maslow, bahwa pada setiap diri manusia terdiri dari lima kebutuhan, yaitu : fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri.
b. McClelland’s Theory of Needs
David McCelland memfokuskan kepada tiga hal kebutuhan, yaitu: kesuksesan, kekuasaan (otoritatas kerja), dan afiliasi (hasrat untuk bersahabat)
c. Teory X dan Y

d.
Sumber motifasi ada tiga faktor, yaitu :
1. kemungkinan untuk berkembang;
2. Jenis pekerjaan;
3. Perasaan bangga dari perusahaan tempat bekerja.
Sehinggan dpa
1.2. Proses
Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.
Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Keuntungan merekrut dari dari dalam perusahaan :
· tidak terlalu mahal,
· dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar
· sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri. Kelemahannya.
Kelemahannya :
· pembatasan terhadap bakat;
· mengurangi peluang;
· dapat meningkatkan perasaan puas diri
Ini dapat dilakukan dengan :
1. penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting programs). Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggibagi karyawan yang berminat dengan melalui seleksi intern;
2. Perbantuan pekerjaan (departing employees). Melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain;
Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi

6. Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi.
Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu.
Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center
Ada dua konsep penting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi, Yaitu : reliabilitas (dapat dipercaya) berhubungan dengan konsistensi pengukuran yang digunakan sepanjang waktu dan pertimbangan ukuran berapa banyak kesalahan yang terlihat dalam pengukuran yang terjadi sekarang. Yang kedua validitas adalah skor yang diberikan pada waktu tes atau wawancara sesuai dengan kinerja pekerjaan yang nyata.
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.

II.2. Analisis dan Pemecahan Masalah
2.1 Analisis Rekrutmen dan Seleksi
Keadaan yang terjadi ternyata perekrutan dan seleksi yang dihadapi tidak semudah yang digambarkan secara teoritis. Ada beberapa kendala yang kerap dihadapi oleh penyelenggara, seperti :
bagaimana menentukan orang yang tepat untuk mengisi suatu tempat atau jabatan
recruiter tidak atau kurang memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan
masih terdapat ketidakadilan dalam perekrutan dengan membeda-bedakan pelamar dengan peralkuan yang berbeda
tidak dilaksanakannya tes psikotes dengan alasan biaya dan banyaknya pelamar
rekruiter kadang hanya memperhatikan technical skills saja tanpa memperhatikan soft-skills dari para pelamar.


2.2 Pemecahan Masalah
Untuk dapat menentukan orang yang tepat untuk mengisi suatu tempat atau jabatan diperlukan adanya suatu analisis jabatan sebagai alat untuk menghasilkan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang sangat bermanfaat bagi proses pengembangan SDM secara keseluruhan.
recruiter harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan. Oleh sebab itu analisis jabatan merupakan langkah pertama dalam proses rekrutmen dan seleksi. Sekali suatu jabatan telah dianalisis, maka uraian atau pernyataan tertulis tentang jabatan dan posisi jabatan tersebut dalam perusahaan/organisasi akan tertuang dengan jelas.
Uraian atau pemyataan tertulis tersebut dinamakan uraian jabatan (Job Description). Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka spesifikasi jabatan atau disebut juga "hiring specification” akan mulai dikembangkan. "Hiring specification didefinisikan sebagai suatu uraian tertulis tentang pendidikan, pengalaman, dan ketrampilan yang diperlukan untuk dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif. Job Description dan Hiring Specification inilah yang seharusnya dijadikan informasi dasar untuk memulai proses rekrutmen dan seleksi dan penempatan.
Penjaringan tenaga kerja yang baik oleh perusahaan atau instansi apapun hendaknya dilakukan dengan berdasarkan rasa keadilan. Adil artinya tidak membeda-bedakan, semua diperlakukan sama. Kalau mungkin, dilakukan sendiri oleh perusahaan/instansi itu sendiri, tidak diserahkan ke perguruan tinggi tertentu, untuk menghindari kecurigaan adanya kecenderungan memihak pada almamaternya.
Berapapun banyaknya pelamar yang memenuhi syarat, hendaknya di test. Jangan menggunakan alasan masalah biaya dan pelamar yang banyak sekali hingga biaya psikotest membengkak. Perusahaan biasanya melakukan psikotest untuk mengetahui psikologi dan kepribadian peserta seperti keerjasama, kejujuran, kesabaran, artimatika, dll. Perlakukan semua pelamar dengan adil. Biasanya test ini merupakan tempat menyingkirkan atau mengurangi peserta agar sesuai dengan keperluan.




BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN

III.1. Kesimpulan
Dari uraian pada Bab sebelumnya dapat disimpulkan sebagai berikut :
· Rekrutmen dan seleksi adalah suatu tahapan yang dilaksanakan perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas
· Rekrutmen di lakukan untuk mendapatkan kandidat pelamar, kemudian diadakan seleksi yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan
· Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan.

III.2. Saran
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, perusahaan harus betul-betul mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal Hal ini dilakukan agar perusahaan dapat merekrut dalam mendapatkan kandidat sesuai dengan yang diinginkan.


Daftar Pustaka
Veithzal Rivai, MBA., Prof.Dr. , 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,(Jakarta : PT. Jasa Grafindo)
Siagian, Sondang P. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : Bumi Aksara)
Simanjuntak, Payaman C. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yakarta : Raja Grafindo Persada)
Harmawan Mitra Lestari,. Analisis Jabatan dalam Rekrutmen dan Seleksi. Sumber: Majalah Human Capital No. 16 Juli 2005
Antoni.,SE.,ME.2007. Kualitas Sumber Daya Manusia Ditinjau Dari Sudut Pandang Psikologi. Jurnal, Universitas Bung Hatta
www.sdm.co.id
www.lpm_ui.co.id